背景一
天津一民营企业招募总裁
据《每日新报》2月29日报道，天津市一家跨国民营企业以年薪150万元招募其在美国上市公司的总裁，咨询者、应聘者不少，但没人揭榜。而年薪为120万元和80万元的两个职位，应聘者也是望而却步。
不是出高价人才就会送上门（直评）
高薪聘请人才的新闻够多了，但如愿得到人才的并不多。因此笔者想：是不是重要职位一定要公布高薪，一定要到市场上招聘？
高薪招聘所设门槛都很高，让众多应聘者望而却步。比如天津这个企业高薪的条件就包括硕士以上学历、精通英语、美国大型上市企业5年以上高层管理工作经验，以及熟悉美国政治、经济、法律法规等等。恕笔者直言，无论国内国外，这样的人一般都有很不错的工作，待遇也不会怎么差，不大可能跑到人才市场上来应聘。
想得到高级人才，又坐在原地等着人才自己来，这表明企业对所需人才没有较好地了解，人才资源方面的工作做得不到位。所以说，坐等高级人才“自投罗网”，实际等于企业把自己的不良管理显现给世人看。招聘者的头昂得越高，丑露得越大。
高薪聘请人才的企业，就是以奇高的“薪”吸引眼球。但你虽有高薪，如果没有良好的管理机制，就是得到了人才又有什么用？至今，还没有多少“坐等高级人才”的企业大展宏图的报道，个中原因笔者也说不清楚，但至少有一点可以肯定：比高薪更重要的是用人机制，是爱才之心、惜才之情。
可能笔者还是把那家企业想得太好，也许他们本无招聘高级人才之心，只是想借助人才市场，通过新闻媒体把自己炒作一番。如果真是这样，那就是对人才或应聘者的戏弄，更为人不齿。
求贤若渴的姿态值得赞扬，但欲求顶尖级人才，还需要企业多搜集人才信息，建立先进的管理机制，扩大企业的竞争力。用实力说话，才能吸引人才，而不是坐在招聘市场，以为出个高价，人才就会自己送上门来———别以为有了钱，就什么都会有。
摘编自《中国青年报》3月5日 文/龚明俊
背景二
深圳百万年薪招国企老总
据《羊城晚报》报道，3月3日，深圳市高级经理评价推荐中心称，受深圳市投资管理公司和深圳市建设投资控股公司委托，面向国内外公开招聘4家大型国有企业的总经理。4家招聘总经理的国有企业分别是深圳市水务集团、公交集团、赛格集团和天健集团。这4家大型国企的总经理可享受增值奖股、直接购股、虚拟股份、分红权、股份期权及其他长效激励等6种激励方式，其年薪待遇将超过100万元。
（详见本报3月5日A26版）
企业应从内部发掘管理人才（求是）
人才只能靠引进吗？企业内部就不存在能被培养和提拔的优秀人才吗？笔者认为：人才并不仅存在于外部，企业要获得职工的信赖和支持，并以此发展壮大，就必须学会在企业内部培养和选择人才。
与国内企业做法相反，国际上许多知名跨国公司如通用、IBM、宝洁都非常重视培养自己的员工，而且喜欢在企业内部提拔高级管理人才，并提供机会激励员工积极向上。也正因此，国外的企业才涌现出大批脚踏实地从基层做起的优秀企业家：通用汽车公司总裁兼首席执行官理查德·瓦格纳从1977年进入通用，做过分析员、司库、执行财务总监、执行副总裁兼首席财务官，直到1998年出任现职，他奋斗的过程经过了整整21年。类似的例子很多，优秀的企业管理人才往往就存在于企业内部，企业必须要培养自己的领导人。
实际上，尽管从外部招聘高级管理人才能够给企业带来新鲜理念和先进经验，且他们在工作中通常更富有革新意识，但由于缺乏对企业的文化心理认识等各方面原因，往往不一定能够取得预期效果。根据国际人力资源咨询公司发展部对5000多名人力资源领导人的调查，约40％的外来经理在新岗位的头18个月就会失败。与此相反，从企业内部选拔的管理人才就会好得多。
培养和提拔有能力、有发展潜力的员工，会让员工们看到为企业勤奋工作的美好前途，使他们对企业充满忠诚，并激发他们发挥聪明才智的热情以创造更多价值。
摘编自《中国青年报》3月8日 文/方浩
《京华时报》(2004年3月9日第A02版)
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