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在学校发展中，校长的管理理念无疑起着至关重要的作用。校长的口头禅可以说是其教育管理思想的生动体现，往往不经意间又暴露出深层管理思想的局限。本文所列举的中小学校长口头禅，从某种意义上说，已经成为学校提高办学质量和整体发展的绊脚石。
学校有一流的建筑设施
这是我们经常听到的校长口头禅，话语中透着骄傲和自豪。然而，如果细细品味，却发现校长视野中似有两个盲点：一是学校文化内涵和管理制度的重要地位，二是教师在学校发展中的决定作用。
对于基础教育而言，教育教学质量的高低与硬件设施的好坏并不成正比，再好的设施、设备也只能是达成教育目标的工具和辅助手段。一流的设施的确可以成为学校炫耀的资本，但是如果校长不在提高教育质量，加强校园管理上下功夫，总想千方百计筹钱搞建设，结果往往是金碧辉煌的学校外观终难掩盖底气不足的内涵。
一所学校有没有一流的设施并不重要，重要的是有没有形成自己的传统，积淀出自己的育人思想。人是学校管理的核心，没有人的积极性，学校质量的提高只能是低效的。在保证硬件投入的基础上，学校应该将质量提高的基础建立在人力资源的开发上，避免出现只重视硬件而轻视软件的现象。
好学校，最值得校长骄傲的应该是一流的教师队伍，最应该向外展示的也应该是承担学校重任的骨干教师。校长要清楚学校的短处,更要善于经营学校的长处。学校建设不能盲目地求高求大求全，发展要因地制宜、因人制宜，要在适度增加硬件投入的同时，走一条依靠人力资源开发提高质量的道路。
名校的考核办法就是好
此语出自我的一位校长同学发自内心的感慨。当时他刚从外地参观学习回来，带回厚厚一摞有关京沪等地名校教师考核制度的材料。他解释说：和名校相比，乡镇学校不可能有那么多优秀教师，也不可能拥有那么好的办学条件，这些方面想学也学不来，只能借鉴人家的考核制度。
它山之石，可以攻玉。教师考核制度，作为支撑名校发展的重要管理措施，确有值得学习借鉴之处。但是，这些制度往往紧密结合本校实际，有一定的学校文化适应性，同时经历过相当长一个时期的试用、修改、补充和完善，有其特定的使用范围。南橘北枳，失去了特定的环境，就是再好的考核制度、奖惩措施也很难发挥应有的效应。由于名校大都地处大中城市或经济发达地区，具有多数学校不可比拟的地缘、经济、生源等优势，如果不考虑自身条件，生搬硬套，割裂制度与学校整体管理的联系，则是一种断章取义的行为，肯定会带来一系列管理上的问题。
名校之所以闻名，往往因其鲜明的办学特色。向名校学习和借鉴的应该是如何结合学校实际因地制宜，给学校科学而准确的定位，而不要把目光始终集中在对教师教育教学行为的规范和约束上。访名校应如赏名山，要追根溯源，只有深入研究它的发展历史，才能真正领悟其特色的文化、博大的精神和高远的智慧，才能发现名校真正的根。
教师无事就生非
把教师摆在对立的位置上，这句话从一个侧面反映出校长管理思想的落后和狭隘。学校管理混乱，不怨制度粗糙，落实不得力，却怪教师思想态度不端正；学校教学质量差，不怨教学改革不到位，教法陈旧效率低，却怪教师素质低、工作不努力。在一些校长的管理意识中，我就是官，我说了算，我是政策的制定者，教师必须得听我的。
在这种错误思想的影响下，校长的管理行为不是以促进教师发展为目的，而是以让教师时刻有事干为管理准则；不是尽心给教师创造一个宽松和谐的教学环境，而是挖空心思地制订各种制度、规定、办法、细则，用条条框框把教师束缚在教学上；不是努力给教师创设积极的发展空间，而是害怕教师质疑，害怕教师反思，唯恐教师有闲暇时间胡思乱想。一些学校对教师的考核甚至细化到教师工作生活的方方面面，比如每周教案的次数、每节教案的最少页数、每周听课的次数、每学期必考的次数，每天政治理论笔记的字数，甚至每堂课教师讲课的分钟数，等等，让教师疲于奔命，在加班加点中长期超负荷运转，造成了教师的职业倦怠。
没有思考，就没有人类的进步。教师活跃的思想是自身提高和发展的基础。如果没有教师素质的提高，就不可能有学校持续稳定的发展。校长只有摆正自己在学校中的位置，把自己看成是学校一名普普通通的教师，才能真正走进学校内部，走进教师心中，走向管理的深层次、高境界。
重奖之下必有勇夫
高考奖、中考奖、名生奖、辅导奖……随着社会经济的发展，教育也引入了一些物质刺激手段，在一段时期内有效地调动了教师的积极性，但是如果长期使用甚至过分依赖这种方法则会产生一系列的问题。
当教师受到多次物质刺激后，就会产生物质依赖。如果没有物质奖励或奖励少，就会变得比较消极，有的甚至认为没有物质奖励的事情不值得去做。另外，教师也有可能逐渐麻木于物质奖励，要想产生持续推动力，只能不断提高奖金数额。千方百计地筹措经费，逐渐成了许多校长的一块心病，影响到学校整体工作的协调发展。奖励包括物质奖励和精神奖励，教师的职业特点造就了他们特别重视自我价值的实现，重视个人声誉和地位，渴望得到认可。有前瞻性的校长，都在探索教师奖励的改革创新之路，如资助优秀教师著书立说，提供进修深造的机会，到名校挂职学习等，把原来只有少数人才能得到的重奖转化成了所有教师都能受益的奖励。这些更高层次的奖励方式，对学校工作的发展和教师业务素质的提高都具有深远的意义。
校长必须懂得，重赏不如重用！自我实现才是教师最根本的需求，重赏只能满足低层次的需要，而重用才能满足教师高层次自我实现的需要。
外来的和尚会念经
近几年，这种观点对学校师资队伍建设产生了巨大的影响。如在某校竞选校长的答辩会上，面对如何优化教师队伍的题目，所有的参选者都回答说，面向全国招聘优秀教师，高薪招聘优秀教师。招聘放眼全国，可谓大气，但其本校无名师的弦外之音则实在令人担忧。
教师队伍是学校提高教学质量的关键因素，要实现高素质教师队伍的组合，必须不拘一格，走开放式道路，面向社会建立一种竞争机制和激励机制，向外招聘名师确实有一定优势。但是名师一定要向外招聘吗？一般来说，校长喜欢向外招聘的原因有三：一是过分迷信外来的和尚会念经；二是不善于发现本校的名师，不肯用发展的眼光挖掘、培养有发展前途的教师；三是可以作为自己的一项政绩，借此扩大学校的知名度。在教师人才战略上，始终存在拿来与培养之争。平庸的校长总在埋怨教师，出色的校长总在发现每一位教师的优点、特长。许多青年教师都具有成为名师的渴望和发展潜质，只要校长能用心赏识，就会发现每一位教师都有自己的优点和特长，给他们充分展示的机会，他们就有可能很快成为名师。
校长如果总是眼光向外，学校的发展就会走入误区。与其费尽心力聘请名师，不如培育自己的名师更具有可持续发展的战略意义。校长要努力创造良好的教育氛围，真正培养人才、留住人才、吸引人才，坚信自己精心培育出来的和尚也会念经，而且念得更好。(山东省寿光市世纪学校郑立平)
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校长要会“品”教师
教师是学校最重要的人力资源，是校长在创办优质教育中最忠实的合作伙伴。打造一支师德高尚、敬业乐教的教师队伍，校长对待教师的态度很重要。善待教师，从精神上尊重教师，从专业上引领教师，充分发挥教师的主动性，让教师觉得在校长手下做事有干劲、有奔头，才能实现发展的“双赢”。
阅读教师
要想让教师视校长为知己，校长首先要读懂教师。一要读懂教师的现状，包括教师的教育教学水平，事业进取心，以及在生活中扮演的角色等。二要读懂教师的需要，对教师的目标和愿望心中有数，在布置工作时予以综合考虑，合理配置。体察教师疾苦，了解教师需要，善于阅读教师的校长，必善于换位思考，将自己融入教师群体之中。
发现教师
发现，是一种管理的智慧；管理，更需要智慧的发现。校长的最大价值不在于做了多少事，而在于发现了多少人，培养了多少人。每个教师都有其强项和特长，校长要用敏锐的眼光去发现，把最合适的人放在最合适的岗位，让每位教师都有展示自己才华的舞台，最大限度地发挥工作的积极性和创造性，享受工作带来的乐趣，实现人生价值。
尊重教师
尊重教师
的校长才会获得被教师尊重的快乐。如果教师能得到校长的信任，就会身心愉悦，以主人翁的心态投入学校的各项工作。每位教师都有着不同的家庭背景和生活环境，有独特的成长经历与心路历程，在人格修养、专业水平、工作能力等方面都存在着差异。校长不能用自己的喜好、思维、工作方式去“格式化”教师，要求同存异，尊重教师的个性，发挥教师的长项，放手让教师去干。
理解教师
校长只有理解教师、走近教师，才能引领和发展教师。校长要承认教师的个体属性，不搞“齐步走”、“一刀切”，允许、支持教师异步发展。校长要充分看到每位教师付出的努力以及在原有基础上的提高，要多看教师的长处，多包容教师的短处，多记教师的好处。要特别理解教师的心态，体会教师的难处，琢磨教师的苦衷。当与教师发生误会时，校长要多些宽容，少些责备。
塑造教师
校长要为教师创造多方面成功的机会，积极为教师铺路搭桥，给予其充分展示的机会，让教师在体验幸福与价值中不断发现新的自我。校长可通过大会表扬、经验介绍、研讨课展示、主持活动、课题负责等形式，竭力挖掘每位教师的个性特长，彰显其个性化亮点，为教师营造成功的环境。
“用心管理，重在心通”。如果校长懂得“品味”教师，帮助教师创造“生命里的每一次感动”，教师自然会创造惊喜感动自己，感动校长。(中国教育报/重庆市开县书香小学郭辉雄)
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