GHRC大咖分享丨华田投资王晋濮：数据思维下HR的人才管理与招聘策略

我们已经步入数字经济时代，数据已经顺理成章的成为了人类认识和解读世界的通用语言，用数据思维解决问题成为了最重要、最有效方式。

在摩卡研习社联合Moka举办的GHRC全球人力资源管理大会上，华田投资集团人力资源部总经理助理王晋濮围绕《基于数据思维的招聘策略》话题进行了分享。

王晋濮在航空行业拥有12年的工作经验，2020这一年，他所在的企业基本未开展招聘，整个航空产业人员是溢出的，正是因为这个机会，让他多出了很多时间思考学习，回想招聘中产生的问题或者要解决的问题。

本文节根据王晋濮老师现场分享整理而成。

关于王晋濮：华田投资集团人力资源部总经理助理。2008年毕业后一直在航空公司从事核心人力资源管理工作，8年的人力资源全模块管理经验。17年就读人民大学EMBA。连续10年作为集团招聘宣讲人，为集团吸引优秀人才。

01招聘是一门社会科学

基于数据思维的招聘策略，人类学科可以分为社会科学、自然科学数据思维。其中社会科学是人与人之间规范关系的学科，是“治世之学”，可以实践优化，主要关心的是组织与效率，可以通过社会学的观察、统计和归纳进行研究。

自然科学是人类所处世界规律的总结，属于“世界之学”，主要关心的是事实与规律，通过实验和理论猜想的方式进行研究，相比之下，自然学科要想取得一定的成绩相对较难，例如量子力学的研究等让我们很难超越爱因斯坦那些天才。

所以社会科学可以提供很多研究的领域，包括对社会的总结，总的来讲，招聘是一门社会科学，从事HR的工作就是参与到整个社会科学的研究当中的。

02招聘策略：招聘高于现有人员平均水平的人

针对普通招聘流程，首先是招聘需求分析，分别是岗位需求(需要招聘的人数)、组织定位(组织中有哪些层级，评级数量，上下级之间的结构等)、企业环境(企业的支付能力，在行业中的定位，薪酬策略等)、外部环境(比如今年疫情对企业的影响都是要考虑到的)。其次是人才画像，包括市场定位、薪酬数字、知识结构、性格特征、专业能力、行为习惯以及应聘者的价值观。HR们都会先做需求分析再做人才画像，得出一个综合的成绩，然后把这个人招进来。

通常企业有三条准则来确定招聘结果好坏与否，分别是成本，入职的时间，以及实习期结束后员工的业绩能力。但是现在招聘结果难以判断，比如现如今市场上很多90后、00后价值观多元化，这使得HR锚定合适人群较为困难。

导致招聘结果难以判断的因素有分为外部和内部两点：

//外部因素：VUCA时代。我们所处的这个时代是VUCA时代。这个时代的特点之前的嘉宾分享时有提到过，充满了易变性、不确定性、复杂性与模糊性，这给招聘结果的判断带来很大的难度。

//内部因素：周期较长。HR招聘进来的员工，之后有绩效问题、企业问题、晋升问题、职业生涯通道等问题，整个周期相对较长，同样为招聘结果带来一定的难度。

王晋濮通过自己的经历，向企业和HR分享了招聘时需要把握的策略，他讲到，“2015年我曾经去英国的罗尔斯公司，他们每年都要大量招聘红帽工人，从一线机械工人一步一步发展过来，值得一提的是现任的CEO就是从红帽员工发展来的。我跟罗尔斯公司的HR沟通，得知其间有十几个层级，那个人干了40年才晋升为CEO。以红帽员工的身份进到公司，通道非常通畅，而且他们大多数领导都是从红帽员工里诞生的。基于这一点，我有一个思考：好的组织需要成就或培养一个好的员工。由此得到一条行之有效的招聘策略：招聘最具有性价比的员工，即高于现有人员平均水平的人。这是一个适用于每一个企业比较好的招聘策略。”

HR在做招聘需求分析和人才画像工作之余，要考虑一些因素能更好的反映出来目前招聘能力的提升或准确度的提升。面对这样的招聘情形，王晋濮就如何做好招聘工作分享了自己的两点思考：一个是成功的组织，一个是成功的人。

成功的组织

企业只有先把组织做成功了才有可能做一个好的人力资源招聘。下面是美国大学录取的数据，可以从侧面反映在招聘时有没有想过到底要做什么样的组织构成。

2020年美国数据研究最新的成果，美国大学录取时会关注七点，成绩肯定是第一位，其他影响因素依次是种族、性别、专业、地域、经济能力等，因为美国优等大学费用八万多美金，超出美国实际家庭收入中位线的水平，有些学校要考虑这个人招了能不能来。除上述之外，校友和员工子女有优待，这像互联网公司的内部推荐政策，为了让队伍有传承，有文化积淀，最后一个因素是录取的可能性。

2010年，王晋濮所在航空公司的机务人员做过一些数据统计，HR在招聘时会关注应聘者的成绩、专业、才艺、地域以及性格等因素，它们开发了一个性格测评系统，有意识的把性格有互补的人放在一个团队，促进团体整体的提升。以上两个例子都强调了一个成功的组织往往会考虑多方面的因素，成功的组织是做好成功招聘的前提。

关于如何打造一个团队，存在一个团队招聘的数据模型，包括团队属性、成员角色、专业构成、学历构成、员工构成以及对公司的认可度。其中较为重要的是团队成员角色的数据，一个好的团队应该有多个角色，要有领导，有调和者，有脚踏实地的员工，每个团队中的角色有一定的分布，HR在招聘前对现有的团队进行分析，考虑后续所需招聘的人是否能对应上一个好的团队角色。

成功的人

美国漫画家斯科特亚当斯曾说过这样一句话：X因素是能让人们为了这个因素而容忍其他所有缺点的因素。例如苹果手机、特斯拉汽车、微信等产品的成功绝不是因为综合得分高，而是其中X因素起到了关键作用。从这一点来看人的成功也是一样，企业要找有使命感的人，找有韧性的人，有抗压能力的人，如何锁定这些人，换言之如何找到人身上X因素。X因素的招聘特征主要有两个，一是你从事的工作让你由衷的激动，二是X因素是在你充分发挥主动性的过程充满愉悦感。下面是五个有一定代表性的问题，它表达出对X因素的理解，HR在招聘过程中会抛出一些开放性的内容，建议大家面试的时候用一些开放性的问题寻找应聘者身上迭代出的X因素。

03招聘价值观：“若无必要，勿增实体”

《奥卡姆剃刀》中提到了招聘审美，即招聘价值观：“若无必要，勿增实体”。这是招聘工作的准绳，或者说是招聘的审美价值观。要避免技术多样性，不必做的非常复杂。完备的流程才能达到66%的招聘准确率，作为一个成熟的HR必须有一定的包容心，需要有价值观，需要有格局。现代心理学给我们最大的教训就是不要推测别人的“动机”，动机没有用，行为模式很有用，原来干过什么并且把它干成功了。上述提到我们招聘的策略，招到比现有人员平均水平高的人就已经成功了。用行为模式判断，后续东西要交给公司考核，交给公司的企业文化，而不要把招聘做成解决一切问题的源头。

 

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