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共享、破界、开放,人瑞CEO张建国详解灵活用工的思维模式

2019-09-18 13:10 TOM   

张建国简介:人瑞集团创始人兼CEO,曾任职华为首任主管人力资源副总裁,主导华为人力资源体系的建立,2010年创办的人瑞集团是国内目前规模最大的灵活用工服务提供商。以下内容摘选自张建国与华夏基石董事长、中国人民大学博士生导师彭剑锋教授合著的《经营者思维——赢在战略人力资源管理》(中国人民大学出版社,2019年8月第一版)

共享、破界、开放,人瑞CEO张建国详解灵活用工的思维模式

随着商业竞争日益激烈,新的组织模式大量崛起、传统行业不断受到新技术冲击,企业的人力资源管理面临诸多挑战。采用什么样的用人机制、怎样优化配置人力资源、如何快速响应内外部的环境变化,对企业管理者提出了更高的要求。

为了应对竞争压力,满足企业竞争战略的要求,企业必须具有足够的市场应变能力与弹性管理能力,必须能够及时、快速、稳健地调整其人力资源策略,才能有效地应对新时代的挑战。

从发展的眼光看,现在和未来人力资源管理一定是打破企业的边界,实现资源配置的社会化,站在经营者的角度,在社会范围内经营人才。

现在和未来,开放、破界、共享将是实现人与组织价值最大化的最优思维。人瑞集团以“1+1>2”的服务理念,专注于核心业务,以技术驱动服务效率,致力于帮助企业解决新时期的人力资源管理难题。

共享———灵活用工的价值内涵

在数字化、智能化时代,组织和人的关系发生了革命性的变化。组织和人的关系从单一的雇佣关系、人身依附关系和剥削与被剥削的关系转化 为相互雇佣的关系或者说合作伙伴关系。这样一个大的背景,为灵活用工方式带来了新的市场空间和广阔的市场前景。

过去,人们所理解的灵活用工是把一些非核心人员以灵活的方式配置起来,为企业服务。比如,临时工、基建工等,都是采用灵活用工的方式。一些企业在聘请劳务、服务人员时,也可以有不同的用工方式,包括计时、计件等等,根据不同的工作性质采取不同的雇佣方式。

虽然以上种种都是灵活用工的方式,但是仅仅这样理解是狭隘的。比如,很多企业的业务是有波峰和波谷之分的,就像网络电商在“11·11”活动中需要大量短期的雇员。那么,当短期雇员的劳动合同怎么签?为了降低成本,企业可以将这段时间外包给人力资源外包服务公司,由它们来解决短期用工的问题。

此外,还存在企业核心经营人才的问题。如果他们拥有对行业的深度理解,拥有前端的思维和综合性极强的判断力,这时,他们就完全可以成为灵活用工的对象。

比如教授在多个大学任教一样,企业外聘顾问或专家团队,并采取多种手段对他们进行激励,事实上也采取了一种灵活用工的方式。事实证明,这样的用工模式非常有效,一方面可以发挥顾问、专家的积极性;另一方面,也使企业获得了更高的价值回报。

再如,在共享经济的时代,滴滴等打车平台与顺风车司机等之间是没有劳动关系的,有的只是业务合作关系:顺风车司机等可以根据自身的时间灵活安排接单,呼叫平台即时结算。

以上对企业来说都是用人机制的问题,如果企业人力资源部门能够从经营的角度去思考,灵活用工就是一种柔性的快速响应,同时是适合不同人群的配置方式。

破界———灵活用工的现实路径

可以说,灵活用工事实上打破了企业内部的局限性,是一种柔性的、面向社会劳动力市场的快速调节方式。它不是简单地从人力资源管理的角度,而更多的是依据人力资源经营的理念去看问题。

一个企业该如何经营人才?首先,它的用人机制要突破组织界限,跳出企业,瞄准整个劳动力市场。其次,对企业人力资源部门来说,它要把人力资源的功能设置社会化,在大的平台上完成这样一个构想,把人力资源的服务职能平移到社会结构当中去。这时,人力资源外包服务公司就应该成为企业的第二人力资源部。但它的运营模式与企业人力资源部的运营模式是完全不同的:前者有着非常明确的目标考核体系和KPI指标,对每个服务环节都有相应的工作流程和人员配置,从而从组织组织体系上保证了更高的效率。所以它是一个更加社会化的人力资源部。它搭建了一个平台化的人力资源管理体系,构建出了一个人才交易的生态链,以及人才的进入和退出机制,实现了从人才为我所有到人才为我所用的转变。

从发展的眼光看,一个企业的人力资源部要真正做好人力资源管理,就不能像以前那样,站在企业内部,以一个职能部门的眼光来思考问题,要站在经营者的角度,在社会范围内经营人才,否则,企业的人力资源管理工作只能越做越窄。

开放———灵活用工的发展基础

当前,中国企业对灵活用工、人力资源外包方面的认识还处于初级阶段,与发达国家的认知尚有距离。根据市场调研的结果,中国目前灵活用工的比例在劳动力市场还不到1%,而日本可以达到5%,美国已经达到10%。为什么在这些发达国家灵活用工的比例这么高?这与它们的企业的经营理念、管理方法息息相关。美日企业所经历的市场经济的过程更长,在不断的摸索中,其市场供需状况、企业经营方式也在不断地改变。而中国企业对灵活用工在很多方面还存在误解,因此,需要部分参照发达国家在企业经营、人力资源管理方面的方法。 实现灵活用工的优势,需要中国企业有开放的用工思维,需要互联网技术的支撑,当然也需要高专业水平的人力资源外包服务公司通过自身的平台化、生态化思维来推动。

未来,灵活用工在中国具有发展前途的,原因有以下几点:

第一,越来越多的企业具有开放思维和创新能力。如人瑞目前的人才外包服务主要是锁定一些新经济企业或者“独角兽”企业。这类公司的思维、理念活跃,有创新意识,接受新事物的能力快,有着对人瑞服务模式的基本理解和认可。他们这种敢为天下先的精神和他所认同的许多新观念、新事物,都是未来企业学习的方向。而作为人力资源第三方服务平台的领先者,人瑞也因自身的创新能力、思维的开放程度和资源配置能力而 成为自身领域的“独角兽”企业。我想,这也是同类企业发展的一个方向。

第二,新经济模式的助推。人类当前遇到了有史以来最新的一种经济形态———共享经济。共享经济有很多可能性。比如,一些青少年通过在线网络教育实现了低成本的一对一的课业辅导,甚至有的语言还可以实现跨 国的培训。这就是共享经济带来的商业模式。同理,滴滴模式也是PC时代 所无法实现的。

第三,灵活用工同样有赖于技术发展的支撑。未来,灵活用工方式的比例会增大,很有可能超过美国10%的比例。美国这10%更多是从企业的经营模式、提高效率的角度来思考的,移动互联网经济对他们产生作用也是近几年的事情。而近年来,技术发展的各种因素的组合为中国的灵活用 工带来了更大的空间,超越美国是指日可待的。

第四,中国有独特的市场条件。中国因市场广阔、人口众多,新的服务模式更容易产生。比如,中国已经进入到了移动支付的时代,但美国很 多人还习惯于开支票、刷信用卡的阶段。包括快递、外卖,中国市场也远比美国市场更加发达。这是因为中国城市人口居住集中,劳动力众多带来的新的业务模式。未来,随着技术的不断进步,随着经济运作方式的改变,劳动方式、雇佣方式等会发生更加灵活的改变,在技术的推力下,这应该是一种必然趋势。

 

责任编辑: WY-BD

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