2022, 全球HR Leader都关注什么？

外部环境瞬息万变,人力资源行业也始终处于动态变化之中。掌握行业趋势,洞察行业前沿成为HR们「抢先一步」的秘籍。

2022年1月,全球最具权威的IT研究与顾问咨询公司Gartner紧跟2022HR行业最新风向,发布行业研报『HR Leaders Monthly』,洞察了「2022全球HR Leader五大核心关注点」,助力企业HR部门与组织整体提质增效。

我们所处的全球环境

在谈「2022全球HR Leader五大核心关注点」之前,我们需要对这一命题的背景有所了解。为什么HR Leader会产生这5大核心关注点呢?

·首先,混合式办公推动企业转型。疫情像是一个催化剂,加速了企业办公模式向混合式转变;同时,信息化与数字化推动了业务模式的转型,为了适应新型业务模式,企业也相应进行了重整组织架构等一系列变革。放眼全球,Dell、Twitter、微软、携程等不少企业正在逐步实现灵活办公这种混合式办公模式。

·其次,日益增长的员工流失率,导致更激烈的人才抢夺。

·第三,多样性、公平性与包容性这类全球命题,正在引发HR Leader更多的思考。

(Gartner:2022引起HR Leader产生关注的背景)

2022,全球HR Leader都在关注什么?

我们所处的时代背景引发了全球HR Leader对诸多问题的关注,产生了许多思考。Gartner研报统计罗列了排名前十的核心关注点,并着重聚焦于前五点展开探讨。

(Gartner:2022全球HR Leader核心关注点排名前十)

01 如何为企业建立核心的技能和竞争力?

40%的HR Leader表示技能发展难以跟上组织需求,同时发现未来的技能需求很难预测。在人才甄别与选拔的过程中,招聘团队经常发现,人才技能需求并不固定,它处于逐年更新的动态变化之中,并且这种更新迭代的变化趋势会很快。

对此,Gartner提出了两种解决方式。

·一种方式是集中技能信息以提高人才应用的灵活性。在企业中,集中展现在职员工所具备的技能以及未来组织能力所需的技能。通过这种方式,让所有员工看清努力的方向,同时能够将现有员工的能力得到最优化展示。

·另一种方式是,以「技能」为核心进行人才管理,这种方式可以有四种实施路径。

·用「技能」来做人才决策,而非用「角色」:未来可能未必是将经验、行业背景作为选人依据,因为企业需要的是复合型人才,关键是考察是否具备这种核心能力或是技能迁移能力。

·组织内部共享技能的所有权不集中在L&D Leader:组织企业内员工进行内部技能共享与培训的所有权,L&D Leader应下放给各业务部门的Leader,因为他们才是实时跟业务场景最贴近的一群人,能够更加精准的洞悉人才所需的核心技能,了解是否需要进行技能迁移与提升,各业务部门Leader也可以主动主导内部技能的更新。

·将技能培训纳入人才管理:这种技能培训不应只停留在公司表面,需要舍得投入时间和精力在员工核心能力的培养上,将组织推向更长远的发展。

·收集动态的技能数据:据此来矫正企业正在进行的动作,HR也能够有的放矢的帮助用人部门洞悉招聘需求是否准确、人才画像是否清晰。

(Gartner:Workday所需的核心技能)

Gartner研报中举了一个Workday的例子,这个企业会自下而上的关注企业所需的核心技能。如图所示,处于底层的是大部分员工,甚至所有员工都需要具备的中心化、聚集化的核心技能;再向上一层就是与具体的业务部门、岗位职能相结合,需要各业务部门Leader与HR协作完成核心技能的“定制化”;最上层是属于每个员工个性化的部分,这完全取决于员工自己。

02 如何进行组织设计与变化管理?

VUCA时代,54%的HR Leader表示员工对变化感到疲倦,这造成的最大影响就是高离职率问题,还有团队创新能力与员工包容度下降,有效的团队合作与员工表现变差等问题。因此,为了适应变化与控制发展,企业纷纷选择建立敏捷性组织。

(Gartner:员工倦怠对组织效能的最大影响效果)

怎么样才算建立起了敏捷性组织呢?企业如何进行“自我诊断”呢?

·1.团队内部是否达成一致的共识,能否“劲往一处使”;

·2.领导力是否满足,能否在这种变幻莫测的环境中带领大家根据需要进行劳动力、技术等内容的调整;

·3.最关键的员工敬业度问题,需要员工与组织同心同力为组织贡献力量。

因此,“如何提升员工敬业度”也愈发成为了一个重要议题,需要从内部发力推动组织成为快速适应外在时代发展变化的敏捷性组织。提升 「员工整体健康度」需要从员工关系和工作环境三部分共同发力,若员工处于整体健康,工作表现还在持续上升.就可以称为「员工弹性」,这是一个最佳的状态。

(Gartner:员工整体健康度与员工弹性)

如今,越来越多的企业开始重视优化员工体验,提升员工满意度。但我们也可以注意到,现在大家经常会将「雇主品牌」挂在嘴边,却很少有提到「员工幸福感」,那这两者是否可以画上等号?或者有什么内在联系呢?

实际上,雇主品牌只是一个外壳,它的内核则是企业文化,具象表现为员工幸福感。企业只有企业文化扎实,真正传递出去并触达到了员工,员工感受到幸福,践行并传承企业文化,真心实意的在内“耕耘”、向外推荐,这才是雇主品牌的核心,否则只是一个“空壳”。

03 如何建设领导梯队?

24%的HR Leader认为企业缺乏中坚力量。领导人才梯队建设已经成为不少企业关注的核心命题,数据显示,仅44%的员工愿意信任企业的Leader,超过半数的员工缺乏信心。

这主要是由于不清晰的职业发展路径和实现路径、资深Leader缺少机会展示自我、缺乏人才培养与职业支持等因素造成的。在未来越来越强调构建「服务型组织」的发展方向中,同理心将成为未来领导所必须要具备的素质,企业在做这部分建设时,希望能够将心比心,以人为本。

04 未来的工作形式是什么?

49%的HR Leader困惑于未来的人才战略与人才规划,这就不得不提到近两年疫情带来的巨大冲击。疫情在一定程度上改变了雇佣关系。

这里可以引用德勤在2021年6月份出版的一个相关研报《The worker-employer relationship disrupted》帮助理解。报告指出,雇佣关系的改变主要由于两点核心影响因素,分别是政府干预和技能型人才供给。

(德勤:影响雇佣关系变化的两大核心因素)

·政府干预:实际上是社会保障问题进而影响员工对于企业的期待。如果社会保障政策不够满足最基本的生活需要时,雇员会对雇主就会有更高的期待;

·技能型人才供给:它最终会影响企业是否愿意投资在辅助员工技能的提升和能力迁移上,也会影响企业依赖科技来协助或替代现有劳动力的程度。

(依据两大核心影响因素构建的四象限)

德勤的研报中也得出了一个定论,图中标红星的状态大概就是社会目前的状态。此外,报告中还做出了一个趋势性预测,企业会被迫追逐变化,候选人的选择权会更多,那么候选人对企业的期待也会更高,这一点对企业准备校招也会有一定的启发。

05 如何践行多元化、公平度、包容度?

36%的HR Leader努力促使企业领导者负担起DEI的结果(Diversity多元化, Equity公平度, Inclusion包容度)。

许多时候,企业中所谓的方针政策其实大多都是针对于基层的,并没有真正引申到中层,比如选拔中坚力量等问题,有时候是没有做到足够的多元、公平、包容。因此,如何将DEI真正融入企业实践中,更值得大家认真思考。

*部分数据&观点来源:Gartner研报『HR Leaders Monthly』、德勤研报『The worker-employer relationship disrupted』

 

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