企汇邦："打压"平庸、奖励优秀，让团队更具活力

管理中著名的“卡兹曲线”表明，人才流失率低于5%的企业，是一个缺乏创新能力的企业。实践证明，有进有出的人才流动，有利于人才价值和潜能的发挥，有利于企业生机和活力持续增长。

我们常所说，人才流失会给企业带来损失，指的是优秀人才的流失。这种人往往在企业占据一定的地位，为企业做出不可取代的贡献，他在企业是独一无二的存在。这种量少而优的人才，是企业要留住的员工。

企业中也存在混日子的员工，他们大多纪律涣散，没有认知自我优劣及潜力。在企业得过且过，并且不会改变自我，这类员工的存在，会影响团队整体的优秀水平。

一定的人才流动能让团队保持年轻的活力。企业是一个不养闲人的地方，管理者要做的是要“打压”平庸，奖励优秀，形成优胜劣汰的生存法则，让团队更具活力。

一、设置优胜劣汰机制

企业并不是员工越稳定越好，而是优秀的员工越稳定越好。企业要发展，团队要有活力，需要做的是保障优秀员工的利益，给想做事的人以机会，给不做事的人以危机。

企汇邦数字化管理创始人刘助先生，通过多年实体企业管理经验打造了一种科学、有效的企业管理方法——邦分数字化管理。企业导入数字化管理，用邦分量化员工行为、结果，将邦分与员工优胜劣汰挂钩。事先规定，对于邦分为零分负分的人，将成为自动离职的对象。让不积极、工作能力欠缺的员工离开企业，提高团队整体水平。

二、设置多劳多得机制

企业中的公平，就是让优秀的人得到的更多一些，让平庸的人得到的少一些。如果每个人都得到相同的，那就是最大的不公平。很多企业都面临福利不知道该如何分配的问题，只有真正做到多劳多得，才能激发员工的工作热情。

数字化管理通过邦分奖励来认可员工的工作，员工做的越多、表现越好，得到的邦分也就越多。将邦分与各项福利待遇挂钩，按邦分排名分发福利，员工的邦分越高，得到的福利也就越多。例如，在年终奖分配上，根据企业实际情况，对年度累计邦分排名第一的人给予1万元奖金，排名第二的人九千，分发原则就是多劳多得，用最大的利益回报优秀员工的付出。

三、设置人才培养机制

很多企业岗位一旦出现空缺，首先想到的就是从外部招聘人员，而不考虑从内部提拔，这对在职员工的积极性打击很大，既不利于激励员工，也不利于在团队里营造竞争氛围。

企汇邦数字化管理模式，重视企业人才培养，鼓励员工尝试不同的工作任务。首先通过让员工主导工作，让员工有决定工作方法的权利，根据员工的任务完成情况给予邦分奖扣，培养员工自主做事的能力。其次，对员工的学历、职称、技能等均给与邦分认可，激发员工自主学习的动力，企业提供职业培训，积极参与并以优异成绩通过培训考核的员工还可以获得邦分。最后，企业将邦分排名与岗位晋升相挂钩，邦分越高者，越有机会获得升职机会，如此达到更好地激励效果。